Напишем:


✔ Реферат от 200 руб.
✔ Контрольную от 200 руб.
✔ Курсовую от 500 руб.
✔ Решим задачу от 20 руб.
✔ Дипломную работу от 3000 руб.
✔ Другие виды работ по договоренности.

Узнать стоимость!

Не интересно!

 

Социология

обучающие материалы

  • Увеличить размер шрифта
  • Размер шрифта по умолчанию
  • Уменьшить размер шрифта

Социальная сущность труда

  Труд основное условие жизни человека, процесс взаимодействия человека с природой, в ходе которого он приспосабливает вещества природы, изменяет их форму для удовлетворения собственных потребностей. Воздействуя на природу, изменяя ее, человек изменяет и свою собственную природу. Развивая свои способности в процессе труда, он выделился из мира животных и стал действительно человеком.

Труд создал не только отдельного человека, но и человеческое общество, которое становится одним из главных условий жизни и развития человека, потому что он возможен лишь в совместной коллективной деятельности, в общении людей друг с другом Труд выступает основой формирования производственных отношений, всего общественного устройства.

Исходя из социальной сущности труда, как процесса, формирующего человека и общество, социология выделяет три основных аспекта его сущности.

Во-первых, она изучает социальные закономерности взаимодействия людей со средствами и предметами труда.

Во-вторых, - исследует комплекс отношений отдельного человека и коллектива к труду, его характеру, содержанию, и условиям труда, материальную заинтересованность, содержание труда, взаимоотношения в коллективе, смысл труда в целом и так далее.

В-третьих, рассматривает трудовой коллектив как социальную организацию, то есть особую систему отношений, которая образует совокупность позиций, ролей, ценностей, связей между его работниками. Здесь, в рамках социологии труда, изучаются многообразные проблемы, касающиеся структуры трудового коллектива, взаимоотношений между его членами, в том числе руководителями и подчиненными, социально-психологического климата, имеющихся в нем конфликтов и путей их разрешения.

Важно отметить и те социальные процессы, которые протекают в коллективах при реализации социально-трудовых отношений. Важнейшими среди них являются: 1) сам труд как базовый социальный процесс; 2) интегративные процессы (образование, функционирование и развитие трудовых коллективов, стимулирование трудовой активности); 3) ценностно - ориентационные процессы, связанные с сформированием интересов, ценностей, социальных норм у различных групп работников; 4) процессы социальной мобильности (трудовые перемещения социальных групп и отдельных работников).

Основными категориями в социологии труда являются: условия, организация, виды, содержание и характер труда, отношение к нему, удовлетворенность трудом, социально-психологический климат коллектива и тому подобное. Изучая эти и другие категории, необходимо учитывать, что естественная потребность для общества заключается не в самом действии "лишь бы трудиться", а в потребительской ценности процесса труда как созидателя общественного богатства и прогресса, способа удовлетворения общественных и личных потребностей, формирования и совершенствования каждой конкретной личности.

Важную роль в деятельности человека играют стимулы и мотивы трудовой активности. Под стимулами мы подразумеваем осмысленные побуждения, вызванные действием объективных факторов. Стимулы труда тем сильнее, чем в большей степени результаты человеческой деятельности будут удовлетворять совокупности имеющихся потребностей.

Изучая социальную сущность труда, индустриальная социология (20-30-е годы XX века) важным объектом анализа трудовой деятельности считала социально-трудовые отношения. Так, известный американский социолог Фредерик Херцберг выделил три наиболее важных подхода изучения и регулирования производственного поведения работников.

Первый подход, получивший название научного менеджмента, базировался на разработанной в начале XX века теории американского инженера Фреда Тейлора. Согласно его теории, эффективность труда человека увеличивается при внедрения на производстве научной организации труда. Хронометрирование рабочих операции с целью экономии движений и упрощение трудовых функций, сдельная прогрессивно-премиальная система оплаты труда, система бонусов (крупных премий, получаемых один или два раза в год за достижение успехов), сборочные конвейеры вызвали значительное повышение заинтересованности в эффективном труде и повышение его производительности. Элементы научной организации труда, разработанные Ф. Тейлором, успешно применяются и в современном производстве.

Начало второго подхода к регулированию производственных отношений положил, американский ученый Элтон Мэйо, сделав вывод, что решающее влияние на увеличение выработки оказывают не материально-вещественные, а человеческие, морально-психологические отношения.

Мэйо делает упор, во-первых, на то, что человек - существо социальное, его поведение формируется и определяется групповым поведением; во-вторых, что жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация снижают трудовую и социальную активность, мешает раскрытию творческого человеческого потенциала; в-третьих, руководители должны в большей степени ориентироваться на людей, а не на продукцию. В этом залог социальной стабильности и удовлетворения индивида своей работой. Этот подход получил название менеджмента человеческих отношений и лег в основу развития индустриальной социологии на Западе.

Третий подход к регулированию производственного поведения и отношений работников, связан с именем американского социолога Берреса Фредерика Скиннера. В рамках данного подхода используются материальные и социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд тщательно увязывается с конкретными достижениями, оценка результатов деятельности с дозированной системой материальных и моральных стимулов.

Современные исследования человека в труде позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Их результаты легли в основу современных теорий мотивации, которые разделяются на две большие категории: содержательные и процессуальные. Первые основываются на изучении тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать человека определенным образом, вторые - основываются на том, как люди осуществляют выбор того или иного типа поведения с учетом их воспитания и познания. Чтобы понять смысл современных теорий мотивации, необходимо уяснить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Человек испытывает потребность тогда, когда ощущает недостаток чего-либо. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, а, следовательно, врожденными. Примерами могут служить потребности дышать, спать, потребности в пище, воде и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе социально - психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные осознаются с опытом и формируются только в обществе.

Сложность мотивации через потребности заключается в том, что существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей. Причем то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Одним из факторов побуждения людей к эффективной деятельности является вознаграждение, под которым мы понимаем не просто деньги или отдельные блага, а все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценности у людей различны, то и различна оценка вознаграждения.

Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. Внутреннее - дает сама работа, ее содержание и значимость, достижение результата. Внешнее вознаграждение дается организацией. Это - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие как личный кабинет, служебный автомобиль и так далее), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты.

Деньги - это наиболее очевидный способ вознаграждения и, при определенных условиях, зарплата стимулирует повышение производительности труда. Это, во-первых, когда зарплата является единственным или главным источником существования; во-вторых, когда существует четкая связь между зарплатой и производительностью, то есть увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Чтобы зарплата стала мотивацией, социолог Эдвард Лоулер предложил заработную плату любого работника разбить на три части. Одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей (всем, кто выполняет одинаковые функции, эта часть вознаграждения равная). Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни (все сотрудники получают эту компоненту зарплаты, но величина ее ежегодно регулируется). Выплата третьей части определяется достигнутыми результатами в предшествующий период для каждого конкретного работника. У "плохого" работника она минимальна, а у "хорошего" может превышать первые две части вместе взятые.

Так как общество ориентировано на конечные результаты деятельности, полная компенсация за затраченные усилия, включая и зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или то, насколько эффективно он работал.

 

Счетчик